" လုပ္ပိုင္ခြင့္ႏွင့္ တာဝန္ခံမႈ "

 

General Notes

 

" လုပ္ပိုင္ခြင့္ႏွင့္ တာဝန္ခံမႈ "

အဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ တာ၀န္သိမႈ၊တာ၀န္ယူမႈ၊ တာ၀န္ခံမႈစသည္ျဖင့္ အေရးတယူေျပာဆိုေနၾကေသာအခ်ိန္တြင္မည္မွ်လုပ္
ပိုင္ခြင့္ေရာေပးထားသနည္းဆိုသည့္ အခ်က္ကိုလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ လိုအပ္လာမည္ျဖစ္သည္။

လုပ္ငန္းေ၀ါဟာရစကားႏွင့္ေျပာလွ်င္delegation ျဖစ္သည္။ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုတြင္ အဆင့္တိုင္းအတြက္ သူ႔အဆင့္ႏွင့္သူ၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္ထားရွိေပးရပါသည္။ ေစခိုင္းေသာတာ၀န္တြင္ လုပ္ပိုင္ခြင့္မရွိပါက လုပ္ကိုင္ေသာအဆင့္တိုင္းအတြက္အထက္သို႔သာအစီရင္ခံျခင္းျဖင့္ အခ်ိန္ကုန္တတ္ၾကသည္။ အစီရင္ခံျခင္းဆိုသည္မွာလည္း မလိုအပ္ေသာအရာမဟုတ္၊လိုအပ္ေသာအရာျဖစ္သည္။ သို႔ေသာ္လည္း အဆင့္တိုင္းအတြက္ အေသးစိတ္အစီရင္ခံရမႈမ်ဳိးမ်ားသည္ လုပ္ငန္းခြင္ကိုထိခိုက္ေစတတ္သည္။

Delegation ဆိုသည္မွာ အတိုင္းအတာတစ္ခုအထိ တာ၀န္ေပးထားျခင္းျဖစ္သည္။ ထိုတာ၀န္ႏွင့္အတူ လုပ္ပိုင္ခြင့္လည္းပါရွိသည္။ တာ၀န္ယူေဆာင္ရြက္ရေသာအပိုင္းျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္းအတိုင္း အတာတစ္ခုအထိၿပီးေျမာက္ေအာင္ေဆာင္ရြက္လုပ္ကိုင္ေစျခင္းကိုေခၚဆိုသည္။ Delegation အားနည္းေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ ၾကားရတတ္ေသာ စကားတစ္ခြန္းမွာ “ငါမရွိရင္ မျဖစ္ဘူး” ဟူေသာစကားပင္ျဖစ္ေတာ့သည္။ ငါမရွိလွ်င္ မျဖစ္ဘူးဟူေသာ စကားအဓိပၸာယ္၏ေနာက္တြင္ အရာရာအားလံုးကို ငါႀကိဳးကိုင္ထားသည္ဟူေသာ အဓိပၸာယ္မ်ဳိးကို သက္ေရာက္ေစပါသည္။

ကၽြန္ေတာ္တို႔ ဆရာငယ္မ်ားဘ၀တြင္ဆရာႀကီး၊ ဆရာမႀကီးမ်ား၏ ဆံုးျဖတ္ခ်က္မ်ားတြင္လည္း အခ်ဳိ႕ေသာ လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားကို တာ၀န္ယူေဆာင္ရြက္လုပ္ကိုင္ရန္ လုပ္သက္အရေရာ၊ အရည္အခ်င္းအရပါ သင့္ေတာ္ေနပါေသာ္လည္း မွားမည္စိုးပါေသာေၾကာင့္၊ စိတ္မခ်ရေသာေၾကာင့္ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ရန္ သင့္ေနပါေသာ္လည္း တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ခြင့္မရေသာအေနအထားမ်ဳိးမ်ား ႀကံဳေတြ႕ခဲ့ရဖူးသည္။ သို႔ေသာ္လည္း အခ်ဳိ႕ေသာကိစၥရပ္မ်ဳိးမ်ားတြင္ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ရန္အခ်ိန္မက်ေသးသည့္တိုင္ ႀကီးမားေသာတာ၀န္မ်ားကိုလည္း အခ်ိန္မတိုင္မီထမ္းေဆာင္ခဲ့ရျခင္းမ်ဳိးလည္း ရွိတတ္ပါေသးသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ႏိုင္ငံျခားသြားရမည့္လုပ္ငန္းမ်ဳိးမ်ားတြင္ ကိုယ့္အတြက္ တာ၀န္ေပးအပ္ျခင္း မခံရဖူးေသာ္လည္း နယ္သြားရမည့္တာ၀န္မ်ဳိးမ်ားအတြက္ေတာ့မေမ့မေလ်ာ့တာ၀န္ေပးအပ္ခံရျခင္းမ်ဳိးလည္း ရွိတတ္ေသာေၾကာင့္ျဖစ္သည္။ဆိုလိုသည္မွာ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ တာ၀န္ခံမႈ၊ တာ၀န္ယူမႈစသည့္ ကိစၥမ်ားႏွင့္ပတ္သက္လွ်င္ “သီးခ်ိန္တန္လည္းမသီး၊ မသီးခ်ိန္တန္ပါလ်က္ အတင္းသီးခိုင္းေသာအျဖစ္မ်ဳိး” မ်ားသည္ Delegation Power ကို အလြဲသံုးစြဲရာျဖစ္ေစပါေတာ့သည္။

Delegation လုပ္ရာတြင္လည္းတာ၀န္ကိုထမ္းရြက္ရမည့္လူထက္ ပထမဦးဆံုးအေရးႀကီးဆံုးေသာ လူမွာ တာ၀န္ေပးမည့္လူသည္ အေရးႀကီးဆံုးပင္ျဖစ္သည္။ ထိုသူအေနျဖင့္ မည္သူ႔ကို တာ၀န္ေပးမည္ဆိုရာတြင္ ထိုတာ၀န္အေၾကာင္းကိုလည္း နားလည္ရန္လိုအပ္သည္။အင္ဂ်င္နီယာသည္ ေရြေဘာ္ထုိးရန္ မလိုေသာ္လည္း ေရေဘာ္ေတာ့ ထိုးတတ္ရမည္ျဖစ္သည္။ တာ၀န္တစ္ခု ကိုေပးေတာ့မည္ဆိုလွ်င္ မည္သူ႔ကို တာ၀န္ေပးမည္ဆိုသည့္အခ်က္ထက္ မည္သူကတာ၀န္ေပးသည္ဆိုသည့္အခ်က္သည္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ လြန္စြာအေရးပါသည္။ တာ၀န္ေပးသည့္ လူ၏ အရည္အခ်င္းေပၚမူတည္ၿပီးတာ၀န္ခံလုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ရမည့္လူအတြက္လည္းအေရးႀကီးပါသည္။ တာ၀န္ေပးသည့္လူသည္ တာ၀န္ခံလုပ္ကိုင္ရမည့္သူေလာက္ မတတ္ကၽြမ္းေသာအေျခအေနတြင္ မိမိေတာင္ နားမလည္သည့္အလုပ္ကို သူမ်ားအားသြားခိုင္းေနမည္ဆိုပါက ထုိအဆင့္မွာပင္ responsibilityႏွင့္ accountability သည္လည္း ခၽြတ္ေခ်ာ္သြားႏိုင္ေသာေၾကာင့္ျဖစ္သည္။အလုပ္ အေၾကာင္းနားလည္သူ၊ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္မႈအေနအထားကို နားလည္သူမ်ားသည္ မည္သူ႔ကို မည္သည့္တာ၀န္ေပးရမည္ဆိုသည္ကိုနားလည္သည္။ တစ္နည္းအားျဖင့္ တာ၀န္ေပးခံရမည့္လူမ်ား၏ HR ကိုလည္းသိထားၿပီး လုပ္ငန္းခြင္တြင္လည္း ကၽြမ္းက်င္သူျဖစ္ပါက လုပ္ငန္းမ်ားကို တာ၀န္လႊဲအပ္ခြဲေ၀လုပ္ကိုင္ေစျခင္းျဖင့္ လုပ္ငန္းေအာင္ျမင္မႈကို ရရွိေစပါသည္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားကို ေအာင္ျမင္စြာအေကာင္အထည္မေဖာ္ႏိုင္လွ်င္တာ၀န္ထမ္းေဆာင္သူတို႔တြင္သာ တာ၀န္ရွိသည္ဟူေသာ ေကာက္ခ်က္ကိုဆြဲေလ့ရွိသည္။ သို႔ေသာ္လည္း တာ၀န္ေပးအပ္သူမ်ားအေနျဖင့္ မႏိုင္သည့္၀န္ကို ထမ္းေဆာင္ခိုင္းျခင္းလား သို႔မဟုတ္ လူမွန္ေနရာမွန္ခန္႔ထား၊ တာ၀န္ေပးျခင္းဟုတ္မဟုတ္ဆိုသည္ feedback ကို ဆန္းစစ္သူအေတာ္နည္းၾကသည္။ ထုိသို႔ေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ဳိးတြင္ လုပ္ငန္းမ်ားကိုလည္းသတ္မွတ္ထားေသာ စံခ်ိန္စံၫႊန္းအတိုင္းအေကာင္အထည္မေဖာ္ႏိုင္သည့္အျပင္လုပ္ငန္းခြင္တြင္လည္း ႏွလံုးေမြ႕ေလ်ာ္မေပ်ာ္ပိုက္မႈမ်ား (No job satisfaction)လည္းျဖစ္လာပါသည္။ ထုိသုိ႔ေသာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ဳိးမ်ားတြင္ ၀န္ထမ္းအလုပ္မၿမဲသည့္ ဆိုးက်ဳိးမ်ားရရွိလာႏိုင္သည္။

ထုိ႔ေၾကာင့္လည္း မည္မွ်ပင္ ၀န္ထမ္းသစ္မ်ားအား စိစစ္ေရြးခ်ယ္ေခၚယူခန္႔ထားသည္ျဖစ္ေစ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေပးသူမ်ားအေနျဖင့္ အားနည္းခ်က္မ်ားရွိလာမည္ဆိုလွ်င္ အရည္အခ်င္းရွိေသာ ၀န္ထမ္းမ်ားပင္လွ်င္ တာ၀န္ခံလုပ္ေဆာင္လိုမႈမ်ား၊တာ၀န္ယူလုပ္ကိုင္လိုသည့္ စိတ္ဓာတ္မ်ားေခါင္းပါးလာႏိုင္ပါသည္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားလုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ စည္းလံုးျခင္းသည္ ခြန္အားဆိုသည့္အခ်က္ကို လက္ခံစဥ္းစားၾကေသာ္လည္းမွ်တျခင္း(equity)သေဘာထက္၊ ညီမွ်ျခင္း(equally)သေဘာကို ပိုဦးစားေပးေလ့ရွိပါသည္။ အမွန္အားျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းသေဘာသည္ လူမႈေရးသေဘာအရသာတူညီမွ်၊ ေအးအတူပူအမွ် သေဘာတရားကို စီးပြားေရးလုပ္ငန္းခြင္တြင္ က်င့္သံုးေနၾကသည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္လည္း ၀န္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ မလုပ္ငါးမူး၊ လုပ္ငါးမူးသေဘာတရားကို လက္ခံလာၾကသည္။ မလုပ္၊မ႐ႈပ္၊ မျပဳတ္ဟူေသာ ေဆာင္ပုဒ္ကို ကိုင္စြဲလာၾကသည္။ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ႀကိဳးစားျခင္းထက္၊ ျပႆနာမရွိေအာင္ေနျခင္းသည္ တိုးတက္မႈကိုျဖစ္ေစသည္ဟူေသာအေတြးမ်ား၀င္လာၾကသည္။ ထိုအခါတြင္ပိုဆိုးလာေသာ အေျခအေနမွာ မလုပ္ငါးမူး၊ လုပ္လွ်င္ စိုက္တစ္မတ္အထိျဖစ္လာၾကေသာအေျခအေနမ်ဳိးရင္ဆိုင္လာၾကေသာအခါတြင္ ႀကိဳးစား၍ေနျခင္းထက္၊ျပႆနာမရွိေအာင္ေနျခင္းကို ပိုမိုသင့္ေတာ္သည့္အေနအထားသို႔ တြန္းပို႔သလိုျဖစ္လာပါေတာ့သည္။ ထုိသို႔ေသာ ပတ္၀န္းက်င္အေနအထားမ်ဳိးျဖစ္လာလွ်င္ responsibility ဆိုေသာ တာ၀န္ရွိသည္ဟူေသာ သေဘာကိုလည္း နားလည္းမလည္၊ စိတ္လည္းမ၀င္စားသလို တာ၀န္ခံလုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ရမည္ဟူေသာaccountability ကိုလည္း မသိေသာအေနအထားမ်ဳိးသို႔ ေရာက္တတ္ပါသည္။



ထုိ႔ေၾကာင့္လည္း Delegation ေပးေတာ့မည္ဆိုလွ်င္ အတိုင္းအတာတစ္ခုအထိသာ အျပည့္အ၀လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ေစျခင္းသည္ အေကာင္းဆံုးျဖစ္သည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္လည္း အခ်ဳိ႕ေသာလုပ္ငန္းမ်ားကို အလွည့္က်တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေစျခင္းသည္ အေကာင္းဆံုးျဖစ္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း အခ်ဳိ႕ေသာလုပ္ငန္းမ်ားကို အလွည့္က်တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေစျခင္း Job Rotation ကိုထားျခင္းျဖစ္သည္။ တာ၀န္ခံမႈႏွင့္ တာ၀န္ယူမႈမ်ားတြင္ မည့္သည့္တာ၀န္ Job Descriptions မ်ားကိုမည္သူ႔ကိုေပးမည္ဟူေသာ Job Specification or qualifications မ်ားကိုစဥ္းစားရာတြင္ သီအိုရီအရေတာ့ JD ကိုၾကည့္ၿပီးမွ သင့္ေတာ္သူ qualification ရွိေသာလူကိုသာခန္႔အပ္ေလ့ရွိၾကသည္ခ်ည္းျဖစ္ေသာ္လည္း တကယ္လက္ေတြ႕တြင္ လူကိုၾကည့္ၿပီး JD ကိုသတ္မွတ္မႈမ်ဳိးမ်ားလည္းရွိေနတတ္ေသာေၾကာင့္လည္း လားရာေပ်ာက္ေသာ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းမ်ားျဖစ္သြားတတ္ပါသည္။ ထုိအခါ လုပ္ငန္းခြင္ႏွင့္ပတ္သက္ေသာ အေျခခံမူ principlesမ်ားေပ်ာက္သြားတတ္သည္။ ထိုအခါမ်ဳိးတြင္ မလိုလားအပ္ေသာ လူကိုခင္လွ်င္မူကိုျပင္သည္။ လူကိုမုန္းလွ်င္ မူကို သံုးသည္ဆိုေသာ လုပ္ငန္းခြင္ယိုယြင္းသြားႏိုင္သည့္ အေတြးမ်ားသည္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအတြင္းသို႔ ၀င္ေရာက္လာပါေတာ့သည္။

Credit to ေဒါက္တာ ေမာင္ေမာင္စိုး (ေဘာဂေဗဒ)