“Harvard Modelကုိ ခ်ဥ္းကပ္ျခင္း”

ေက်ာက္သင္ပုန္း

 

“Harvard Modelကုိ ခ်ဥ္းကပ္ျခင္း”

လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲျခင္းႏွင့္ပတ္သက္ၿပီး Harvard Business Schoolမွ ထုတ္ျပန္သည့္ ထုတ္ျပန္ခ်က္တစ္ခုသည္ လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲမႈနယ္ပယ္တြင္ အလႈပ္ခတ္ဆုံးႏွင့္အျငင္းအပြားဆုံး ထုတ္ျပန္ခ်က္တစ္ခုျဖစ္ခဲ့သည္။ ယင္းထုတ္ ျပန္ခ်က္မွာ Harvard Model ပင္ျဖစ္သည္။ ယင္းထုတ္ျပန္ခ်က္အရ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ၀န္ထမ္းမ်ားကုိ စြမ္းအားစုမ်ားအျဖစ္ ရႈျမင္ရန္ျဖစ္သည္။ လူ႔စြမ္းအားစုမ်ားသည္ အျခားစြမ္းအားစုမ်ားႏွင့္ သေဘာသဘာ၀ခ်င္း လုံး၀ မတူညီေပ။ ထုိ႔ေၾကာင့္ လူ႔စြမ္းအားစုကို စီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ တစ္သတ္မွတ္တည္း သတ္မွတ္ခ်က္ျဖင့္ စီမံခန္႔ခြဲျခင္း မရႏုိင္ ေပ။ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ အျပန္အလွန္ျဖင့္သာ စီမံခန္႔ခြဲေဆာင္ရြက္သင့္သည္။

၀န္ထမ္းႏွင့္ အဖြဲ႔အစည္းၾကား ရည္မွန္းခ်က္၊ ဦးတည္ခ်က္၊ ယုံၾကည္မႈႏွင့္ နားလည္မႈစသည္ျဖင့္ အျပန္အလွန္ထားရွိဖုိ႔ လုိအပ္ေၾကာင္း ထုတ္ျပန္သည္။ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ၀ယ္ယူသူ၊ ေဖာက္သည္၊ အစုရွယ္ယာရွင္မ်ားကို တန္ဖုိးထားသကဲ့သုိ႔ မိမိတုိ႔၏ ၀န္ထမ္းမ်ားကိုလည္း တန္ဖုိးထားရန္ လိုအပ္ေပသည္ဟု ေဖာ္ျပထားသည္။ Harvard Modelအရ လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ ေအာက္ပါအခ်က္(၄)ခ်က္ႏွင့္ ကုိက္ညီရန္လိုအပ္ေၾကာင္း အႀကံျပဳ ထုတ္ျပန္ ထားေပသည္။

(၁) လူ႔စြမ္းအားစုမ်ားကုိ အစီအစဥ္တက် စီမံခန္႔ခြဲရန္(Human Resource Flows)

အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ လူ႔စြမ္းအားစုမ်ားကို စီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ အစီအစဥ္တက်ျဖစ္ေစရန္ အေရးႀကီးေပသည္။ လူသစ္စုေဆာင္းရွာေဖြျခင္း၊ ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္း၊ လူမွန္ေနရာမွန္ျဖစ္ေစျခင္း၊ အရည္အခ်င္းရွိသူကုိ အဆင့္တုိးျမွင့္ေပး ျခင္း၊ ကာလအပို္င္းအျခားအလုိက္ အကဲျဖတ္သုံးသပ္ျခင္း၊ အရည္အခ်င္းျပည့္သူကုိ တုိးျမင့္ေစရန္ ေဆာင္ရြက္ေပး ျခင္း၊ အျပစ္ရွိသူကို ထုိက္သင့္သည့္ အျပစ္ဒဏ္ေပးျခင္း စသည္ျဖင့္ လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားကုိ အစီအစဥ္တက် လုပ္ေဆာင္ရန္ လိုအပ္ေၾကာင္း ေထာက္ျပသည္။ ထုိသုိ႔ မလုပ္ေဆာင္ႏုိင္ပါ က အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ရႈံးဆုံးမႈအႏၱရာယ္ မ်ားျပားေၾကာင္း သုံးသပ္ထားေပသည္။ လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲမႈ လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားကို နည္းမွန္လမ္းမွန္ လုပ္ေဆာင္သည့္ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ေကာင္းက်ိဳးအသီးအပြင့္ကုိ ခံစားရမႈ အခြင့္အလမ္းမ်ား ပိုမုိမ်ားျပားေၾကာင္း ေထာက္ျပထားေပသည္။

(၂) ခ်ီးျမွင့္ေျမွာက္စားမႈစနစ္ (Reward Systems)

အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ အထူးသတိျပဳရမည္မွာ ၀န္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ ၄င္းတုိ႔၏ ကုိယ္ပုိင္အခ်ိန္၊ ကုိယ္ပုိင္စြမ္းအား ႏွင့္ တတ္ထားသည့္ အသိပညာ/အတတ္ပညာတုိ႔ကုိ မိမိတုိ႔အဖြဲ႔အစည္း တုိးတက္းျမင့္မားေရးအတြက္ လာေရာက္ လုပ္ကုိင္ေနျခင္းဆုိသည့္ အခ်က္ပင္ျဖစ္သည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ မိမိတုိ႔၏ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္မႈႏွင့္ ပတ္သက္ၿပီး အသိအမွတ္ျပဳ ခ်ီးျမွင့္ေျမွာက္စားရန္ လိုအပ္ေပသည္။ သင့္တင့္သည့္ လုပ္ခႏွင့္လုပ္စာ၊ အက်ိဳးခံစားခြင့္ႏွင့္ အျခားေသာအရာမ်ားကုိ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ေပးအပ္ရန္ လိုအပ္သည္။ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္လုပ္ခ်င္စိတ္ ကိုင္ခ်င္စိတ္ကိုလည္း အစဥ္မျပတ္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ လိုအပ္ေပသည္။ လိုအပ္သည့္ ခ်ီးျမွင့္ေျမွာက္စားမႈကုိ အခ်ိန္ေရႊ႕ဆုိင္းရန္ မသင့္ေပ။ မိမိတုိ႔၏ ၀န္ထမ္းမ်ားကုိ လုိအပ္သလုိ ခ်ီးျမွင့္ ေျမွာက္စားျခင္းသည္ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္လုပ္ခ်င္စိတ္ ကုိင္ခ်င္စိတ္ကုိ ပိုမုိျမင့္မားေစၿပီး အဖြဲ႔အစည္း၏ ပုံရိပ္ကုိလည္း တုိိးတက္ေကာင္းမြန္ေစသည္။ သုိ႔ေသာ္ မလုိလားအပ္သည့္ ခ်ီးျမွင့္ေျမွာက္စားမႈကုိမူ မျပဳလုပ္ေစရန္ လိုအပ္သည္။ ျပဳမူမိပါက ၀န္ထမ္းမ်ားၾကား စိတ္၀မ္းကြဲမႈမ်ားႏွင့္ အျခားေသာမလုိအပ္သည့္ ျပႆနာမ်ားကုိ ရလဒ္အျဖစ္ ရရွိမည္ျဖစ္ေၾကာင္း သတိေပးထားသည္။

(၃) ၀န္ထမ္းမ်ားအေပၚ လႊမ္းမုိးႏုိင္စြမ္း (Employee Influence)

အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခုတြင္ ၀န္ထမ္းမ်ား ေရရွည္လုပ္ကုိင္ေဆာင္ရြက္ေစရန္ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ၀န္ထမ္းမ်ားအေပၚ လႊမ္းမုိးႏုိင္မႈရွိရန္ လိုအပ္ေပသည္။ ထုိသို႔ လႊမ္းမုိးႏုိင္မႈရွိေစရန္အတြက္ ေငြေၾကးတစ္ခုတည္းကုိသာ အဓိကအခ်က္ အျဖစ္ကုိင္တြယ္ မေျဖရွင္းသင့္ေပ။ ေငြေၾကးသည္ ၀န္ထမ္းမ်ားအေပၚ တစ္စိတ္တစ္ေဒသအျဖစ္သာ လႊမ္းမုိးႏုိင္ေပ လိမ့္မည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ အျခားအေျခအေနႏွင့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို စဥ္းစားသင့္ေၾကာင္း ေထာက္ျပထားသည္။ ထုိ အခ်က္မ်ားမွာ လုပ္ပုိင္ခြင့္၊ တာ၀န္ယူမႈႏွင့္ ၾသဇာအာဏာတုိ႔ပင္ျဖစ္သည္။ ထုိက္သင့္သည့္ လုပ္ပုိင္ခြင့္ မေပးထားပါက ၀န္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ ၄င္းတုိ႔၏ ေနရာအခန္းက႑ ေပ်ာက္ဆုံးေစသည္ဟု ခံစားရရွိေစၿပီး လုပ္ငန္းခြင္တြင္ မေက်နပ္မႈမ်ားကုိ ျဖစ္ေပၚေစလိမ့္မည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ လုပ္ပုိင္ခြင့္၊ တာ၀န္ယူမႈႏွင့္ၾသဇာအာဏာတုိ႔သည္ ၀န္ထမ္း၏ အခန္းက႑ႏွင့္အျခားေသာ အခ်က္မ်ားကုိ သုံးသပ္ၿပီး လိုအပ္သည့္အတုိင္း ညီညီမွ်မွ် ေပးအပ္ရန္ လိုေပသည္။ သို႔မွ သာ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ အဆင္ေျပေခ်ာေမြ႔မႈ ျဖစ္ေစမည္။ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ အရည္အေသြးလည္း ျမင့္တက္လာမည္ျဖစ္ၿပီး လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ တုိးတက္လာေစမည္။ သုိ႔မဟုတ္ပါက မဆုံးႏုိင္သည့္ ပဋိပကၡမ်ားကုိ ႀကံဳေတြ႕ရလိမ့္မည္။

(၄) လုပ္ငန္းခြင္စနစ္ (Work Systems)

အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ ေကာင္းမြန္သည့္အစီအစဥ္ ေရးဆြဲရန္လိုအပ္သည္။ ထားရွိရန္ လိုအပ္ေပသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ၀န္ထမ္းရွာေဖြသည့္ အစီအစဥ္၊ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ခန္႔အပ္သည့္ အစီအစဥ္၊ ရာထူးတုိးျမွင့္သည့္ အစီအစဥ္၊ ဆုေပး/ဒဏ္ေပး အစီအစဥ္ စသည္တုိ႔ကုိ စနစ္တက် ခုိင္ခုိင္မာမာ ေရးဆြဲထား သင့္သည္။ ထုိကဲ့သုိ႔ ေကာင္းမြန္ခိုင္မာသည့္ အစီအစဥ္တစ္ရပ္ ခ်မွတ္ၿပီး တကယ့္လက္ေတြ႔ အသုံးခ်တတ္ရန္ လည္း လိုအပ္ေပသည္။ ၀န္ထမ္းေရးရာစီမံခန္႔ခြဲမႈ အစီအစဥ္တစ္ရပ္သည္ အဖြဲ႔အစည္း၏ မဟာဗ်ဴဟာ၊ ရည္မွန္းခ်က္၊ ပန္းတုိင္ႏွင့္ အလွမ္းမကြာေ၀းသင့္ဘဲ ကုိက္ညီမႈရွိရန္ လုိအပ္ေပသည္။ ထုိ႔ျပင္ အဖြဲ႔အစည္းုအတြက္ လိုအပ္သည့္ ၀န္ထမ္းအင္အား၊ ပိုလွ်ံေနသည့္ ၀န္ထမ္းအင္အား စသည္တုိ႔ကုိ စနစ္တက် တြက္ခ်က္ခန္႔မွန္း သုံးသပ္သင့္ေပသည္။ သို႔မဟုတ္ပါက မလုိအပ္သည့္ ေနရာမ်ားတြင္ ၀န္ထမ္းအင္အား ပုိလွ်ံေနျခင္း၊ လိုအပ္သည့္ေနရာတြင္ မျဖည့္ဆည္းမိ ျခင္းတုိ႔ ျဖစ္ေပၚလာပါက ၀န္ထမ္းအသုံးစရိတ္မ်ား ဆုံးရႈံးနစ္နာရတတ္သည္။

Harvard Business Schoolမွ အထက္ပါ အခ်က္(၄)ခ်က္ကုိ အတုိေကာက္အေနျဖင့္ စီ(၄)လုံး (4C)ျဖင့္ မွတ္သားရန္ အႀကံျပဳထားသည္။ ၄င္းမွာ (၁) Commitment (ကတိက၀တ္ တည္ေစျခင္း) (၂) Congruence (လုပ္အားႏွင့္ ခံစားခြင့္ အခ်ိဳးတူေစျခင္း (၃) Competence (လုပ္ရည္ကုိင္ရည္ျမင့္မားျခင္း) ႏွင့္ (၄) Cost Effectiveness (၀န္ထမ္း အသုံးစရိတ္ အထိေရာက္ဆုံးျဖစ္ေစျခင္း)တုိ႔ျဖစ္သည္။ အျခားသတိျပဳရမည့္အခ်က္မွာ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ ၀န္ထမ္းမ်ားကုိ မိမိတုိ႔၏ရင္းႏွီးျမွဳပ္ႏွံမႈတြင္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ျဖစ္သည္။ ဆုိလုိသည္မွာ လူ႔စြမ္းအားစုကုိ လုပ္ငန္းမ်ား၏ အရင္းအႏွီးတြင္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားေစျခင္းျဖစ္သည္။ ထုိသုိ႔ စဥ္းစားေစျခင္းျဖင့္ မိမိတုိ႔၏ ၀န္ထမ္းမ်ား၏ အသက္ေမြး၀မ္းေက်ာင္း တုိးတက္ျမင့္မားေရးကုိ ျမင့္တက္ေစမည္ျဖစ္ၿပီး လူ႔အဖြဲ႔အစည္းတစ္ရပ္လုံး၏ တုိးတက္ေရးကုိ ေရွးရွဴႏုိင္မည္ျဖစ္သည္။

အျငင္းပြားမႈတစ္ရပ္အေနျဖင့္ ရွိေနသည္မွာHarvard Modelသည္ အဖြဲ႔အစည္း၏ ျပင္ပအက်ိဳးသက္ေရာက္မႈမ်ားကုိ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ အားနည္းေနျခင္းျဖစ္သည္။ လူ႔စြမ္းအားစုစီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမည့္ အခ်က္မ်ား တြင္ ျပင္ပအက်ိဳးသက္ေရာက္မႈမ်ားလည္း ပါ၀င္ေနျခင္းျဖစ္သည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ဆုိရေသာ္ ႏုိင္ငံေရးအေျခအေန၊ စီးပြားေရးအေျခအေန၊ လူမႈေရးအေျခအေနႏွင့္ နည္းပညာတုိ႔၏ အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈမ်ားပင္ျဖစ္သည္။ အဖြဲ႔အစည္း မ်ားသတိျပဳသင့္သည္မွာ ၄င္းျပင္ပအက်ိဳးသက္ေရာက္မႈမ်ားေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းေရးရာစီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ အျပဳသေဘာ (သို႔မဟုတ္) အႏႈတ္သေဘာမ်ား ႀကံဳေတြ႕ရတတ္ျခင္းပင္ျဖစ္သည္။ အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခုသည္ အထက္တြင္ ေဖာ္ျပခဲ့သည့္ အခ်က္(၄)ခ်က္ကုိ အင္အားေကာင္းမြန္ေစရန္ မည္မွ်ပင္ေဆာင္ရြက္ထားေသာ္လည္း မေမွ်ာ္လင့္သည့္ ႏုိင္ငံေရးအေျခ အေနတစ္ရပ္ေၾကာင့္ အဖြဲ႔အစည္းသုိ႔ တစ္စုံတစ္ရာ ရိုက္ခတ္မႈရွိလာၿပီး ၀န္ထမ္းေရးရာစီမံခန္႔ခြဲရာတြင္ အခက္အခဲတစ္ခုအျဖစ္ ႀကံဳေတြ႕ရႏုိင္ျခင္းမ်ိဳးကို ဆုိလုိသည္။

နိဂုံးခ်ဳပ္ဆုိရေသာ္ အဖြဲ႔အစည္းမ်ားအေနျဖင့္ Harvard Model၏ အားသာခ်က္မ်ားကို ရယူအသုံးခ်တတ္ရန္ လိုအပ္သည္။ အားနည္းခ်က္ကုိ သုံးသပ္တတ္ၿပီး ျပင္ဆင္ႏုိင္ဖုိ႔ လိုအပ္ေပသည္။ မည္သည့္သီအုိရီ၊ စနစ္တုိ႔တြင္မွ် အားသာခ်က္ခ်ည္း ရွိေနသည္မဟုတ္ေပ။ အားနည္းခ်က္သည္ ဒြန္တြဲလ်က္ပင္။ ၀န္ထမ္းေရးရာစီမံခန္႔ခြဲမႈကုိ ေဆာင္ရြက္ေနသူမ်ားအေနျဖင့္ Harvard Modelမွ ေဆာင္ရန္ႏွင့္ေရွာင္ရန္မ်ားကုိ ဆင္ျခင္သတိျပဳမိၿပီး မိမိတုိ႔၏အဖြဲ႔ အစည္းတုိးတက္ေရးျမင့္မားေရကုိ တတ္စြမ္းသမွ် ေဆာင္ရြက္ႏုိင္ပါေစဟု ဆႏၵျပဳလိုက္ပါသည္။

လွ်ံဇြဲကုိ(စီးပြားေရးတကၠသုိလ္)

၁၄.၆.၂၀၁၆ (အခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္)